Tipos de capacitación
La capacitación para su
análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos fundamentales:
primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las
personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa
la capacitación para el trabajo.
El segundo aspecto,
corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formación
integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que
se le denomina capacitación en el trabajo; modalidades que se detallan a
continuación.
Capacitación para el trabajo: Es
la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación académica, impartida por
instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que los
alumnos acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas
educacionales de carácter general.
El resultado de la formación, se mide en
función del contenido del aprendizaje y por el resultado de los exámenes que
presenta el educando, lo que le permite obtener una calificación y grado
académico.
Capacitación
en el trabajo: Es la formación y actualización permanente
que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos
detectados por nivel de ocupación. La finalidad es la de desarrollar
conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su desempeño
en la organización.
El aprendizaje lo lleva a
cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y
los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en
su actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la empresa.
Ahora bien, existen otras
variables que impactan en el desarrollo de los centros de trabajo y
corresponden a las acciones que realizan las empresas para contribuir a la
formación integral del individuo, entre las que se pueden referir:
Educación Formal para
Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya al personal en su
desarrollo, orientado hacia la educación escolarizada.
Integración de la Personalidad, son las
actividades organizadas, o eventos que mejoran las actitudes del personal hacia
sí mismos y sus grupos de trabajo.
Actividades Recreativas y
Culturales, son actitudes de esparcimiento necesario, que favorecen la
integración del trabajador con el grupo laboral y su familia, así mismo le
desarrollan la sensibilidad y la creación intelectual y artística.
Etapas de la capacitación
El proceso de capacitación
consta de las siguientes etapas: detectar las necesidades de
capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar, identificar los
recursos, ejecución del programa de capacitación y, por último, la evaluación,
control y seguimiento.
Para llevar a cabo el
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, partimos del perfil del puesto del
personal a capacitar, es decir, análisis organizacional. Se debe hacer un análisis
de las habilidades de la persona y de sus tareas. Este paso es crítico, ya que
una correcta identificación de las necesidades de capacitación ayuda a evitar
gastos innecesarios.
La identificación de los
recursos financieros (asignación de presupuesto), humanos (personas
involucradas), institucionales (organismos externos, públicos o privados) y,
por último, recursos materiales que utilizaremos en la capacitación o
entrenamiento.
Con respecto al plan de
capacitación debemos pensar y reconocer futuros requerimientos. Se realiza
la matriz de capacitación para efecto de llevar un control de tiempos y
movimientos, en el cual se incluye quién va a impartir la capacitación, si será
interna o externa y manejar el presupuesto, entre otros aspectos.
La ejecución del programa de
capacitación consta de su implementación. Es importante dar a conocer el
objetivo, contenido, metodología, duración, participantes, lugar, horario,
instructor, bibliografía, recursos y evaluación, todo lo que debe incluir un
curso bien planificado.
Por último, se encuentra la
evaluación, control y seguimiento. Esta es la clave para mejorar el proceso de
capacitación, ya que finalizada normalmente se lleva a cabo una evaluación, que
podría ser exitosa pero no quiere decir que se haya logrado el o los objetivos
propuestos. El éxito se mide cuando las competencias del trabajador mejoren,
cuando se cometan menos actos inseguros, cuando los métodos o la forma de
trabajo sean más seguro. Por tanto, la retroalimentación debe hacerse en todo
el proceso, desde el inicio, durante y al finalizar el programa de
capacitación. Este paso debe ser sistemático porque abarca todo el proceso,
midiendo su efectividad o eficiencia.
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